设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。

沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。

没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。

绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。

绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配问题。

考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。

设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。

KSF模式指导不同类型与发展阶段的企业进行薪酬绩效变革：

高绩效、高激励、高素质。一家优秀的企业必须要实现这“三高”。课程的方向是如何实现“三高”，学习具体的方法与工具。

引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现 员工如何为自己做到。

已经支持众多企业做到全绩效模型，并总结出更有效的经验。避免企业走弯路。

将做到的过程与结果分享出来，一方面通过编辑成为辅导手册，另一方面在课堂中进行分享剖析，深入浅出，易学实用。

合伙人OP计划让人才掏钱参与经营，却不占股份，分享的是企业的经营权，而不是分享控制权！

合伙人OP计划解决了老板做股权激励的难题，合伙人OP计划让每个合伙人以价值贡献为导向，为以后老板选择优质股东作为选择标准！

OP合伙人：让员工成为合伙人，企业赢得了什么

员工出钱了，心也留在企业。

员工出力了，把价值贡献给了企业。

员工关注盈利了，把成本、费用管控到位了。

员工齐心了，个人收入与团队利益紧密关联。

员工看远了，不再计较当下得失。

员工格局高了，站在企业发展高度做好经营、服务。

员工收入多了，员工为自己创造更多的回报。

企业盈利增强了，因为员工成为经营者，激励来自增量，无成本压力。

老板轻松多了，核心人才不流失，成本费用受控，利润倍增，员工开始为企业经营着想

全面预算管理是按照企业制定的经营目标、战略目标、发展目标，层层分解、下达于企业内部各个经济单位，以一系列的预算编制与执行、控制、检视、反馈、评价与考核为内容建立的一整套科学完整的指标、数据管理控制系统，通过全员参与、横纵沟通实现企业全部业务的量化、细化，并对经营活动全过程的投入产出展开检视、控管，以绩效结果为导向进行评价与激励的管理系统。

如何做全面预算？

数据化：这是企业财务的基本特征，一切以数字、数据表达。文字只是分析与补充。

滚动性：预算具有"水"性，可以流动。这个月的目标没有达成，自然滚动到下个月，归结到季或年为单位。

弹性：有的预算项目可以按弹性设置，比如定额预算项目，可以设定上下浮动5%或10%是合理的。有的预算按"%率"来预算，则具有天然的弹性。

不可突破：一般有很多费用预算项目，具有不可突破性。一旦突破，必须走预算外申请的流程。

精细化：如果做不到精细，预算都只是"框算、估算"，分解越细致，预算管控就越到位。

三事合一：事前编制预算、事中控制预算、事后考核预算。